Является ли сокращение рабочего времени признаком прогресса? Начиная с XIX века, количество часов, проводимых на работе, в развитых странах неуклонно снижается.
Четырёхдневная неделя возникла в 90-е годы как политическое и экономическое требование более равного разделения труда. Идея заключалась в том, чтобы сократить количество рабочих часов, дабы больше людей могли получить работу. Этот подход, разработанный в 1993 году французским экономистом Пьером Ларрутуру (Pierre Larrouturou), был опробован в 1996 году с помощью закона де Робьена об организации рабочего времени. Во Франции такие бизнес-лидеры, как Антуан Рибу (Antoine Riboud), генеральный директор транснациональной компании по производству продуктов питания Danone, поддержали эту идею как способ стимулирования набора персонала. Однако данный закон был отменён в начале 2000-х годов после трудовой реформы, которая ввела 35-часовую рабочую неделю. В другом месте, уже в Германии, автомобильный гигант Volkswagen попробовал внедрить четырёхдневную неделю в 1994 году, чтобы сохранить 30 тыс. рабочих мест, но отказался от неё в 2006 году.
Кризис COVID и связанные с ним карантинные меры снова вернули дискуссии об этом в центр внимания. Широкое распространение работы на дому, использование новых технологий и повышение гибкости глубоко изменили наш подход к работе. Этот период также усилил стремление сотрудников к лучшему балансу между работой и личной жизнью. В результате 56% британских служащих согласились бы зарабатывать меньше денег в обмен на наличие большего количества свободного времени.
На этом фоне вновь возобновились дебаты о 4-дневной неделе. Страны Азии и Океании ищут способы организации своей рабочей силы с целью повторного привлечения своих сотрудников. В Новой Зеландии правительство ввело 4-дневную неделю после окончания пандемии, чтобы повысить производительность и улучшить баланс между работой и личной жизнью. В Японии к проекту также присоединились несколько компаний, в том числе Hitachi и Microsoft. Эта мера, представленная как средство борьбы с культурой переутомления, также является возможностью значительно повысить производительность (на 40% в случае Microsoft).
Европа следует тоже этому примеру, начиная со стран Северной Европы, за которыми следуют Великобритания, Германия, Испания, Португалия и Франция.
Эта реформа может принимать различные формы — каждая из которых сопряжена с конкретными проблемами.
Четырёхдневная неделя или неделя, сжатая в четыре дня?
Первый подход является наиболее популярным: неизменное количество рабочих часов, сосредоточенных в течение четырёх дней. Эту модель реализуют Бельгия и страны Северной Европы. Осенью 2022 года Бельгия приняла закон о четырёхдневной неделе, получивший название «соглашение о трудоустройстве»: сотрудники могут работать четыре дня без какого-либо сокращения заработной платы, поскольку их еженедельное рабочее время остаётся прежним. В Италии то же самое внедрил банк Intesa Sanpaolo. Во Франции попытка сделать подобное была предложена в марте 2023 года сотрудникам Urssaf Picardie, но закончилась полным провалом. Причина: родительство. Долгий рабочий день больше не позволяет родителям отвозить детей в школу и забирать их обратно.
Это новая форма временной гибкости без какого-либо сокращения рабочего времени. Как отмечает экономист Эрик Хейер (Éric Heyer):
«Не следует путать «четырёхдневную» неделю, которая сокращает рабочее время, с «четырёхдневной неделей», которая его сжимает.»
Таким образом, задача состоит в том, чтобы работать по-другому, при этом, чтобы качество работы в результате интенсификации не пострадало.
Работать меньше, работать лучше
Второй подход является истинным идеалом четырёхдневной недели, а именно 32-часовой недели: сокращение рабочего времени благодаря повышению производительности. Он был реализован в Южной Европе (Испания, Португалия).
Эта формула основана на идее поддержания продуктивности работы за счёт выявления и сокращения непродуктивного времени, оптимизации определённых процессов, в частности отчётности и участия в совещаниях. Работать меньше — да, но, прежде всего, работать лучше. Фактически это ограничивает всё, что считается излишним. Тем не менее, посадка организации на диету снижает её способность адаптироваться к быстрым изменениям в окружающей среде. Например, теперь мы знаем, что «время простоя» облегчает обмен информацией между командами.
Этот подход глубоко укоренён в идее о том, что технологии компенсируют любую потерю производительности, — повторяющейся теме с момента публикации в 1995 году книги американского эссеиста Джереми Рифкина (Jeremy Rifkin) «The End of Work»/«Конец работы». Появление генеративного искусственного интеллекта вернуло эту концепцию на передний план. Билл Гейтс (Bill Gates) даже говорит о скором введении трёхдневной недели.
С появлением индустриального мира организации постоянно стремятся оптимизировать рабочее время. На протяжении многих лет оно просто соответствовало темпу производственной линии. Рабочее время и время на работе были абсолютно синонимичными понятиями. Сегодня же нам не обязательно идти в офис, чтобы работать: работа переехала в наши личные пространства. Рабочее время отделилось от рабочего в офисе. Цель четырехдневной недели состоит в том, чтобы организовать работу с точки зрения времени, а не пространства. Сара Пруст (Sarah Proust), эксперт Фонда Жана-Жореса, объясняет:
«Речь здесь скорее идёт об организации и распределении работы, а не о месте, которое мы намерены отвести труду в обществе.»
На пути к новой парадигме работы?
Вместо того чтобы сосредотачиваться на объёме рабочего времени, не должны ли мы говорить о самом характере работы? По словам экономиста Тимоти Паррика (Timothée Parrique), нам нужно перестать предсказывать будущее работы с помощью таких идей, как четырёхдневная рабочая неделя, и начать изобретать работу будущего.
Растущий объём исследований, особенно вслед за антропологом Дэвидом Гребером (David Graeber), подчёркивает потерю смысла работы, рост «ерундовых рабочих мест» и «бунт верхушки класса», если позаимствовать название книги журналиста Жан-Лорана Кассели (Jean-Laurent Cassely).
К сожалению, реорганизации рабочего времени будет недостаточно для повторного трудоустройства рабочей силы. Рабочее время – это, прежде всего, «фактор гигиены», как объясняет психолог Фредерик Ирвинг Герцберг (Frederick Irving Herzberg). Оно не может обеспечить мотивацию, на которую так надеются менеджеры. Оно может только смягчить недовольство сотрудников. В качестве источника личной самореализации и удовлетворения вышестоящим сотрудникам необходимо активизировать подлинные «мотивационные факторы», такие как оценка проделанной работы, автономия сотрудников или повышение интереса к рабочим задачам.
Возможно, нам нужно создать новые рабочие утопии в духе «Ecotopia: The Notebooks and Reports of William Weston»/»Экотопии: Записные книжки и отчеты Уильяма Уэстона» (1975), книга Эрнеста Калленбаха (Ernest Callenbach), в которой три штата Западного побережья отделяются от США, чтобы установить радикально экологичный образ жизни. В ней Калленбах представляет новую модель общества, в котором люди работают всего 22 часа в неделю. Эта утопия описывает экономику, в которой значительная часть свободного времени посвящена социальной, политической, культурной и экологической деятельности. «Экотопия» выступает за личную и коллективную самореализацию, а не за индивидуальный успех. Предприятия управляются самостоятельно, общественный транспорт бесплатный, образование и здравоохранение доступны для всех, преступное насилие отсутствует, действует всеобщий доход, а переработка отходов, трезвость и экономический рост являются правилом.
Калленбах хотел дать нам представление о мире, который, по его мнению, был бы лучше не только с точки зрения окружающей среды, но и с точки зрения индивидуального баланса каждого человека. Поскольку мы живём дольше, чем когда-либо, и поскольку работа занимает в нашей жизни меньше времени, нам нужно представить себе не новый способ работы, а новый образ жизни.
